تقنية لتنقية تقييمات الأداء من كلمات "وقح" و"لطيف"

قد تؤلم تقييمات الأداء كافة المعنيين بها لكن الأسوأ أنها متحيزة. غالباً ما يكون عدم المساواة الذي يظهر في آراء الرؤساء بمرؤوسيهم موجهاً ضد النساء والأشخاص من غير البيض، فيمنعهم ذلك من الحصول على الترقيات وزيادات الرواتب.

تحاول شركة "تيكستيو" (Textio) إصلاح هذا الأمر، فشركة التقنية الناشئة في سياتل التي بنت نموذج عملها انطلاقاً من تقنية تعلم الآلة ومعالجة اللغة الطبيعية بهدف التخلص من التحيز في إعلانات الوظائف، على وشك طرح منتج يقوم بالأمر نفسه لكن على صعيد تقييمات الأداء.

وجدت "تيكستيو" لدى تحليلها آراء نحو 25000 موظف من 250 مؤسسة أن أكثر التقييمات المبالغ بها تتعلق بالنساء وذوي البشرة الداكنة. فحصت "تيكستيو" أنماط اللغة وسلّطت الضوء على الكلمات المطلقة مثل "أبداً" أو "باستمرار" التي تُظهر أن المدير ربما يبالغ في بعض الأمور.

النساء يغادرن الوظائف القيادية في الولايات المتحدة بشكل قياسي

يتوافق ذلك مع الخلاصات التي توصلت إليها فرانشيسكا جينو، الباحثة في كلية هارفارد للأعمال، التي أظهرت نتائج الاستطلاع الذي أجرته العام الماضي أن الآراء المتعلقة بالنساء تميل إلى التركيز على الشخصية، بينما يحصل الرجال على تعليقات أكثر حول كيفية التقدم في مؤسسة ما.

قالت كيران سنايدر الرئيسة التنفيذية لشركة "تيكستيو": "عند رؤية الارتباطات بين المفردات والتعليقات التي تتلقاها مجموعات مختلفة من الأشخاص، والتفاوتات الشائكة التي تحدث مع مرور الوقت في الأجور والترقيات والتمثيل في القيادة، يمكن رؤية سبب أهمية المفردات. إنها مؤشر مهم".

تنبيه على بعض الكلمات

سيتوفر هذا المنتج الجديد اعتباراً من نوفمبر من خلال أداة إدارة القوى العاملة التابعة لشركة"وورك داي" (Workday)، وهو يعمل من خلال التنبيه إلى المفردات الإشكالية، ويضيء على الجوانب التي يمكن أن تكون فيها التعليقات أكثر تحديداً أو إفادة، فيما يطالب المديرين بتصحيح التقييمات قبل تقديمها.

يعمل هذا المنتج أيضاً على تجميع البيانات الخاصة بالآراء بالموظفين وتصنيفها إلى فئات مثل العرق والجنس، بحيث يمكن للشركة معرفة ما إذا كانت التقييمات تتجه لتصبح أكثر إنصافاً مع مرور الوقت.

6 طرق لتقليل صداع تقييمات الأداء السنوية

إذا كتب أحد المُقيّميين أن موظفة ما "وقحة"، وهو نعت يستخدم في وصف النساء في التقييمات 11 مرة أكثر بالمقارنة مع الرجال، فسينبهه برنامج "تيكستيو" ويحث المدير على الابتعاد عن وصف شخصية الموظف والتركيز على العمل الذي يقوم به. لدى استخدام صفة "شغوف" التي تستخدم بشكل متكرر لوصف العمال السود واللاتينيين باعتباره تعبيراً ملطفاً قد يشي بعدم توافقهم مع الآخرين، سيحث البرنامج على استخدام بدائل مثل "دؤوب" و"مجتهد في العمل". أما بالنسبة للكلمات المطلقة التي يبرزها البرنامج، مثل استخدام كلمة "دائماً"، فسيُطلب من المدير تقديم أمثلة ملموسة بدلاً من ذلك.

تتضمن الجهود الأخرى المبذولة لمعالجة التحيز باستخدام البرامج الالكترونية مكوّناً إضافياً لتطبيق المراسلة "سلاك" (Slack) الذي يكشف اللغة الإشكالية في الرسائل، والذي أصدرته منظمة "كاتاليست" (Catalyst) غير الربحية بالتعاون مع الأداة الداخلية لمراجعة الأداء من شركة التجارة الإلكترونية "واي فيير" (Wayfair) في 2019.

فرصة للتوسع

لكن ثمة حدود لإمكانيات الحلول التقنية، فلا يمكنها أن تعالج بسهولة بعض الجوانب التي يتسلل إليها التحيز، مثل المحادثات المكتبية اليومية وتوزيع المهام الذي يمكن أن يساعد بعض العمال في الحصول على الترقيات.

حين تسعى الشركات لضمان العدالة، ستمنح على الأرجح الأولوية للتوظيف وليس لمراجعات الأداء. وجد تقرير أصدرته شركة "ماكنزي آند كو" (McKinsey & Co) و"لين إن دوت أورغ" (LeanIn.org) في 2021 عن النساء في مكان العمل أن 55% من الشركات الأميركية التي شملها الاستطلاع تابعت النتائج لتتحقق من التحيز في التقييمات، مقارنة مع 71% ركزت على التوظيف.

تحرش وسخرية وتمييز.. النساء في المجالات العلمية يواجهن المضايقات

ترى "تيكستيو"، التي جمعت أكثر من 40 مليون دولار كرأس مال، في أداة تقييم الأداء فرصة رئيسية للتوسع. شركة بلومبرغ بيتا وهي شركة رأس مال مغامر مدعومة من بلومبرغ تستثمر في "تيكستيو"). لدى الشركة الآن أكثر من 700 عميل، أي تقريباً ثلاثة أضعاف عدد العملاء الذين كانوا لديها في بداية الوباء، حسب سنايدر، وبينهم شركات مثل "ماكدونالدز"، "بروكتر آند غامبل" (Procter & Gamble)، و"زيلو" (Zillow). كما تخطط شركة "أوبر تكنولوجيز" التي تستخدم حالياً منتج التوظيف من "تيكستيو" لاعتماد البرنامج الخاص بالتقييمات خلال العام المقبل، حسب ديان كريمان التي تقود مبادرات التنوع والاندماج في "أوبر".

تأمل سنايدر أن يصبح برنامج التقييمات بين أيدي 10% على الأقل من قاعدة عملائها في غضون ستة إلى 12 شهراً من طرحه وتقول: "في نهاية المطاف، النجاح بالنسبة لنا هو رؤية المؤسسات والمكان الذي توجد فيه اليوم مقارنة بسنة أو سنتين أو ثلاث سنوات في المستقبل. هل أصبحت عمليات التقييم فيها أكثر إنصافاً؟ هذه هي بوصلتنا",