قلة الورثة تلقي بظلالها على الشركات العائلية

الشركات العائلية تعتبر محركات خفية لاقتصاد عالمنا، إذ إن تسعاً من كل 10 شركات هي عائلية، وبين تلك كثير من كبربات المؤسسات حول العالم، أمثال "إل في إم إتش مويت إينسي لوي فيتون" (LVMH Moet Hennessy Louis Vuitton) في فرنسا، و"سامسونغ إلكترونيكس" في كوريا الجنوبية. كما أن ثلث الشركات المدرجة في مؤشر "ستاندرد آند بورز 500"، و40% من أكبر شركات فرنسا وألمانيا فيها وجود قوي لعائلات.

لكن مزيجاً من الاختيارات المؤثرة بالتركيبة السكانية، ومن تغير الأعراف، يتسبب راهناً بأكبر تهديد لبقاء الشركات العائلية وهو قلة الورثة. لو شاهدت التصرفات الغريبة التي تنمّ عن اضطرابات نفسية والتي يعج بها مسلسل "Succession"، الذي يتناول موضوع توريث الإدارة، ربما تقول: "إلى حيث ألقت رحلها أم قشعم" (دعوة على الغائب لكي لا يعود). لكن ذلك سيكون تجاهلاً لأهمية أفضل الشركات العائلية، ليس فقط كمحركات للتقدم والابتكار، ولكن من حيث اكتسابها لثقة الناس، خصوصاً في وقت انحسار ثقتهم بالرأسمالية إلى أدنى مستوياتها تاريخياً.

حتى لو نمت الشركات العائلية لتصبح عملاقة مثل "ويستار رويكو" في المسلسل المذكور، فإن الشركات العائلية مؤسسات هشة بطبيعتها. يرجع ذلك جزئياً إلى أنها عرضة بشدة للخلافات العائلية، كما أن من أسبابه صعوبة إعداد وريث متمكن لتوليها. تتمتع الشركات غير العائلية بميزة من حيث اختيار خلفاء من أي مكان في عالم مواهب الإدارة. أما الشركات التي تديرها عائلات، فيقيدها الحمض النووي.

الركائز القديمة

كان التعامل مع هذا القيد ممكناً في العصر ما قبل الحديث، حين كانت معدلات المواليد مرتفعة والزيجات المدبرة شائعة، فقد تعامل عمداء العائلات مع الزواج والإنجاب بذات الانضباط الذي أبدوه حيال نشاطات أعمالهم. كانت لعائلة روتشيلد خبرة في تدبير الزيجات، إذ تزوج أبناء فروع العائلة الخمسة في دول أوروبية مختلفة فيما بينهم، وذلك لحفظ الثروة ضمن العائلة وتعزيز الصفقات، ويمكن أن تجد تلك الاستراتيجية الأسرية في شتى أنحاء عالم الأعمال.

اقرأ أيضاً: كيف يوزع الأثرياء أموالهم على الورثة؟

أما اليوم، فإن ركيزتي النظام القديم هاتين تضعفان، إذ يتراجع معدل المواليد دون مستوى الإحلال في أغلب أنحاء أوروبا ومناطق كثيرة في آسيا. لقد تراجع معدل المواليد الصيني بأكثر من ذلك منذ انتهاء العمل بسياسة "الطفل الواحد" في 2016، من 1.8 مولود لكل امرأة في 2017 إلى 1.09 في 2022، كما انخفض معدل الخصوبة في كوريا الجنوبية من 1.1 مولود لكل امرأة في 2017 إلى 0.8 في 2022.

كما يزداد الإقبال على زواج الحب حول العالم، رغم المشاكل التي قد تجلبها تلك الزيجات من حيث اتخاذ قرارات غير مدروسة، وعبر أصهار وكنائن متقاعسين يفتقرون للمهارة. لا تزال مناطق قليلة تعتمد الطرق القديمة، إذ أن نحو 60% من الزيجات في الهند لا تزال مدبرة، كما أن عديداً من العائلات العربية التي لها باع في مجال الأعمال لديها أعداد كبيرة من الورثة بفضل تعدد الزوجات. لكن حتى في الهند، تراجع معدل الخصوبة إلى 2.05 مولود لكل امرأة، كما أن الأعراف تتغير بسرعة في العالم العربي.

الإقامة بعيداً

بقية الورثة أقل ميلاً بكثير للسير على خطى آبائهم في شركة العائلة، إذ غادر ألمعهم ليدرسوا في جامعات وكليات أعمال مرموقة، وكثيراً ما يستمرون بالعيش في المدن الكبرى. قد يكون من هم أدنى موهبةً ولم يغادروا بلدانهم على استعداد لتولي إدارة الشركات، لكنهم كثيراً ما يفتقرون للكفاءة.

يفاقم عاملان آخران مشكلة قلة الورثة، وهما من قبيل التطورات السكانية عالمياً. بات عمداء العائلات من الرجال والنساء الآن معمرين وقد لا يكونون مستعدين للتنازل عن إدارة شركاتهم حتى يبلغوا عقدهم الثامن أو ما بعده. كما أن شيوع الطلاق ازداد، لذا قد يكون للورثة ولاءات منقسمة وعلاقات معقدة مع ذويهم.

اقرأ أيضاً: ورثة مؤسس "ألدي" ينهون أحد أطول الخلافات العائلية في ألمانيا

قال مورتن بيندسن، وهو خبير في الشركات العائلية، ويُدرّس في جامعة كوبنهاغن وفي المعهد الفرنسي للدراسات العليا في إدارة الأعمال "إنسياد" (INSEAD)، إنه يلتقي تكراراً بورثة عائلات تتملكهم حيرة شديدة، فهم لا يودون أن يخيّبوا آمال آبائهم (الذين منحوهم أفضل تعليم يمكن للمال أن يشتريه)، ولكنهم لا يرغبون بأن يعودوا إلى ديارهم ليديروا شركات عائلاتهم. هذا الأمر ملموس على نحو خاص بين الورثة الذين تقع شركاتهم في مناطق نائية من بلدانهم، وقد اعتادوا منذ كانوا يافعين على نمط حياة عريض الأفق.

عائلة بودنبروكس

إن أعظم رواية عن الشركات العائلية هي "بودنبروكس" (Buddenbrooks) من تأليف توماس مان في 1901، وتحكي قصة انهيار وتفكك شركة في مدينة لوبك، بسبب مزيج من قرارات سيئة في أعمالها وورثة مخيبين للآمال. تُظهر أبحاث صادرة عن معهد "أي إف أو" (IFO) و"فاونديشن فور فاميلي بيزنسز" (Foundation for Family Businesses)، ومقرهما في ميونيخ، أن "مشكلة عائلة بودنبروكس" بدأت توثر على النظام بشكل عام في أهم اقتصاد في أوروبا.

اقرأ أيضاً: سجن وريث إمبراطورية "سامسونغ" الملياردير جاي واي لي بتهمة الرشوة

وجد استبيان من معهد "أي إف أو" و"فاونديشن فور فاميلي بيزنسز" أن 43% من الشركات العائلية الألمانية توشك أن تنقل حقوق الإدارة أو بعض الحصص إلى أحد الورثة، مع بدء بدأ الجيل الذي بنى الشركات العائلية متوسطة الحجم، وباتت الآن مراكز قوة، بالتقاعد. وجد استبيان آخر أن 42% فقط من الشركات العائلية ليس لها وريث جاهز من العائلة. كما وجد استبيان ثالث أن 34% فقط من تلك الشركات نجحت بتوريث ضمن العائلة خلال السنوات الأخيرة، وأن 25% منها فحسب تمكنت من إيجاد فرد من أفراد العائلة على استعداد لينضم إلى مجلس الإشراف، وهو الموازي الألماني لمجلس الإدارة.

الانطباع العام هو أن طاقة الأسر مستنزفة من حيث تقدم سن المالكين، وعدم وجود ورثة مستعدين أو قادرين على تولي الإدارة، وكذلك التخطيط السيئ للتوريث، والتردد بشأن تسليم الإدارة إلى مديرين متخصصين، أو بشأن الاضطرار لبيع الشركة لأطراف خارجية.

وضع أسوأ

تواجه الصين أيضاً مشكلة ضخمة في توريث الشركات. لكن المشكلة ليست مستفحلة مثل الحال في ألمانيا، إذ أن رواد الأعمال في الصين باشروا تأسيس القوة الاقتصادية للبلاد في الثمانينيات فقط، لكن المشكلة غالباً ستضحى أكبر. لقد أدت سياسة الطفل الواحد إلى خفض العدد المتاح من الورثة وفي الوقت نفسه منحتهم قدراً خطراً من الشعور بأنهم يحق لهم ما لا يحق لغيرهم.

حصل كثير من هؤلاء "الأمراء والأميرات الصغار" على تعليم في الخارج، ومنهم من استمر بالعيش في الخارج، فيما كانت الشركات التي ولّدت ثرواتهم تقع في مناطق مغمورة من بلدانهم وتتخصص في أنشطة غير جذابة. فمن الذي يود أن يرث مصفاة نفط في منغوليا، فيما يمكنه أن يعيش في حي ماي فير في لندن من عائدات أرصدته؟

اقرأ أيضاً: وريث "ريد بول" يجني 615 مليون دولار بعد عام من رحيل والده

يمكن أن تجد مرشحين رئيسيين آخرين لمصير كالذي ألمّ بعائلة بودنبروكس في أماكن عدة. تهيمن الشركات العائلية على الاقتصاد الإيطالي، لكن معدل الخصوبة في البلاد كان 1.24 مولود لكل امرأة في 2020. هنالك أيضاً طائفة بارسي الهندية، وهي أكثر الأقليات العرقية قرباً من أنشطة الأعمال في الهند، إذ ينتمي إليها ثلاثة من بين أكبر عشرة مليارديرات هنود، لكن في ظل معدلات مواليد تنخفض باستمرار، لم يعد هناك سوى 70 ألف شخص فقط من هذه الطائفة. "تاتا صنز" (Tata Sons)، وهي أكبر شركة في الهند ومعقل لطائفة بارسي، لم يعد لديها أبناء يرثونها لذا هي تحت إشراف مؤسسة.

الأفضل أداء

هل تهم قلة الورثة؟ إن كانت مهمةً، فهل من شيء يمكن فعله حيال الأمر؟ أشار راندال مورك من جامعة ألبرتا إلى أن الشركات الأفضل أداء هي تلك التي يديرها مؤسسوها، وتليها الشركات التي يديرها متخصصون، وبعدها الشركات التي يتولى الورثة إدارتها. فلماذا إذاً لا نسمح لتطور الشركات بأن يأخذ مجراه ونجلب مديرين مهنيين ليديروا الشركة؟ أو نبيع الشركة بأكملها ونعيش على ما يجلبه ثمنها من فوائد؟

ثمّة إجابات عدة لهذا السؤال. لدى الشركات العائلية نظرة أطول أمداً من تلك التي يديرها متخصصون، ولها جذور أعمق في مجتمعاتها المحلية، وتزدهر في مجالات تتطلب أذواقاً خاصة مثل السلع الفاخرة والصحف، وتمثل مصدراً لمهارات صُقلت على مدى أجيال، كما أنها تحظى بثقة أكبر من تلك التي تحظى بها أنواع أخرى من الشركات في عهد يتسم بانهيار الثقة في الرأسمالية.

اقرأ أيضاً: المليارديرات الورثة يتفوقون على أسلافهم العصاميين

تتكهن مدونة "يورو إنتليجنس" (Eurointelligence)، التي يديرها فولفغانغ مونخاو، بأن قلة الورثة قد تساهم في تراجع الصناعة في ألمانيا، وذلك لأن الشركات العائلية متوسطة الحجم لعبت دوراً حيوياً في الاستثمار في البنية التحتية الصناعية للبلاد، حتى لو تطلب ذلك قبول أرباح أقل على المدى القصير. لكن السبب الأكثر إقناعاً لوجود هذه الشركات يعتمد على وجود مبررات للتعددية: كلما ازداد تنوع الشركات الموجود، كان ذلك أفضل. إذا استطاعت الشركات العائلية أن تدير الرغبة الطبيعية في ترك إرث للأبناء لتأسيس الشركات، فسيكون ذلك أفضل كثيراً.

ثلاث طرق

هنالك ثلاث طرق واضحة لتحسين فرص نجاح انتقال الإدارة ضمن العائلة. الأولى هي أن تعود إلى قديمها فتعيد تنشيط الزيجات المدبرة أو أن تبتكر طرقاً ذكية لإبقاء الموهبة داخل العائلة. أجرى مورك، الذي يعمل في جامعة ألبرتا، أبحاثاً رائعة عن تقليد تبنّي البالغين الذي تتبعه الشركات اليابانية منذ فترة طويلة. يتبنى عمداء العائلات، الذين لا يعتقدون أن أبناءهم على قدر المهمة، موظفاً متفوقاً في عمله. إن أداء الشركات التي يديرها ورثة متبنّون بهذه الطريقة أفضل من كلٍ من الشركات التي يديرها ورثة من العائلة وتلك التي يتولى إدارتها متخصصون.

الطريقة الثانية هي استخدام تقنيات الإدارة الحديثة لتحسين فرص العثور على وريث ناجح. يحاجج كلوديو فرنانديز-أرواز، الأستاذ بكلية هارفرد للأعمال، الذي عمل لسنوات طويلة في شركة "إيغون زندر" (Egon Zehnder) لاستقطاب موظفين لمراكز تنفيذية، بأن عمداء العائلات من الرجال عليهم أن يتوقفوا عن عادتهم القديمة (لا سيما التركيز على أكبر ابن ذكر) والتفكير بشكل أكثر إبداعاً في التوريث العائلي، مثل الأخذ في الاعتبار كل الأبناء في بحثهم عن وريث للشركة، والتركيز على الكفاءات والإمكانيات بدلاً من اعتماد مقياس محدود هو الخبرة.

اقرأ أيضاً: وريثة إمبراطورية لصناعة الأزياء الحديثة تتجه نحو الملابس المستدامة

أما الطريقة الثالثة، فهي اختيار يمزج بين ما اعتمدته شركات عائلية يديرها متخصصون والإدارة الآتية من العائلة. يمكن للعائلات أن تستمر بالانخراط في شركاتها من دون أن تسمي فرداً منها رئيساً تنفيذياً. يستطيع أفراد العائلة بسط نفوذهم بأشكال شتى غير مباشِرة، مثلاً عبر عضوية مجالس الإدارة، أو مقابلها الألماني المسمى مجالس الإشراف، أو عبر اختيار أعضاء المجلس ممن يعبرون عن مصالحهم، أو عبر مراقبة المديرين المتخصصين الذين يعيّنونهم عن كثب، أو من خلال تعيين بعض أفراد الأسرة في مناصب دون قمة الشركة.

أشار ماريو دانييل أمور، من كلية "إتش إي سي" باريس، إلى اتجاه مثير للاهتمام في اليابان، وهي دولة رائدة في التعامل مع مستقبل ينطوي على معدلات خصوبة منخفضة، إذ تختار الشركات العائلية رئيساً تنفيذياً من خارج العائلة على المدى القصير، إلى أن تتمكن من اختيار وريث ملائم منها.

النموذج الياباني

الاقتراح الأول ليس غريباً بقدر ما قد يبدو، إذ أن المستقبل ملِك لمن يسعى إليه، وسيتكوّن جزء متنامٍ من الجيل المقبل من أفراد أقليات دينية مثل اليهود الحاسيديم أو المسيحيين المحافظين الذين ينجبون بكثرة. إن أعداد الحاسيديم في إسرائيل مهيأة للارتفاع من 13% اليوم إلى 15% بحلول 2050، وتميل هذه المجموعات إلى تفضيل كلٍ من الزيجات المدبرة والشركات العائلية.

تنتهج العائلات الصينية ما يشبه النموذج الياباني في تبنّي الموظفين، فهي توسع حلقة الورثة لتشمل الأعمام وأبناء الأعمام وأبناء فروع أبعد من العائلات. تبيّن شركات استقطاب موظفي المراكز التنفيذية أيضاً ارتفاعاً في الطلبات، خصوصاً في آسيا، لتبحث عن زوجات أو أزواج مناسبين لورثة العائلة المختارين. ومؤكد أن هنالك سوقاً لهجين يجمع في مؤداه بين موقع "لينكد إن" وتطبيق "تيندر" (Tinder) لتستخدمه طبقات الورثة.

الطريقة الأفضل

رغم ذلك، فإن مزيجاً من الطريقتين الثانية والثالثة لاقى قبولاً بين ورثة العائلات صاحبة الشركات ممن يعيشون حياة عريضة الأفق. لدى الشركات العائلية فعلاً تغير واحد مهم لصالحها من قبيل تطورات العوامل السكانية للتعويض عن كل الأوجه السلبية، وهو أن النساء بتن يُعتبرن نمطياً قادرات على أن يكنّ ورثةً في الإدارة. يبرز هذا في آسيا على نحو خاص، حيث إن حظوظ النساء في قيادة شركات عائلاتهن تزيد عن فرص تحقق ذلك في شركات أو أنشطة استشارية يديرها متخصصون.

اقرأ أيضاً: وريثة "لوريال" تصبح أول امرأة تبلغ ثروتها 100 مليار دولار

أشار جانميجايا سينها، من شركة "بوسطن كونسلتينغ غروب" (Boston Consulting Group)، إلى أن النساء يلعبن دوراً بارزاً في بعض الشركات العائلية الرئيسية في الهند. سلّم مؤسس "بارلي أغرو" (Parle Agro)، وهي أكبر شركة مشروبات غازية في الهند، زمام الإدارة إلى اثنتين من بناته الثلاث، فيما يعهد مؤسس "أبوللو هوسبيتالز إنتربرايز" (Apollo Hospitals Enterprise)، وهي سلسلة رائدة من المستشفيات، بجانب كبير من الإدارة إلى بناته الأربع.

سيضيف اتباع نهج أكثر مرونة نحو مشاركة عائلية ناجحة في شركة ما، بما في ذلك الانتماء إلى مجلس الإدارة أو توجيه المديرين المتخصصين، ميزة أخرى. يلوح مصير عائلة بودنبروكس بوضوح في أفق عالم الشركات العائلية، خصوصاً في ألمانيا والصين. لكن عبر الجمع بين الذكاء في الإدارة، وإمعان التفكير بشأن ما تعنيه كلمة عائلة، والانتقاء من طرائق الشركات لغرض المزج بينها بحماس، يمكن الحفاظ على بقاء روح شركة عائلية حتى في عالمٍ يشهد تراجع الإنجاب ويصرّ فيه الشباب على زواج الحب بدل زواجات تخدم مصالح شركاتهم.